De mondkapjes en de vaccinaties leiden (ook) in het arbeidsrecht tot discussies. Mag je als werkgever verplichtingen opleggen? Over de mondkapjes is recent een uitspraak gedaan door de rechtbank Midden-Nederland (lees hier de uitspraak). De werkgever had de loonbetaling aan één van zijn werknemers (een chauffeur/bezorger bij een banketbakker) opgeschort omdat die weigerde een mondkapje te dragen. Dat mocht de werkgever doen van de rechter, in die specifieke omstandigheden. Volgens de rechter biedt artikel 7:660 BW (het zogeheten ‘instructierecht’) grondslag voor het opleggen van een mondkapjesplicht. Dat hierbij een inbreuk wordt gemaakt op de persoonlijke levenssfeer van werknemer (grondrecht) was in dit geval gerechtvaardigd. Ten eerste is de werkgever namelijk wettelijk verplicht de belangen van zijn werknemers te beschermen door zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Dit brengt met zich dat de werkgever gedurende de coronapandemie gehouden is datgene te doen wat nodig is en wat binnen zijn macht ligt om besmetting van zijn werknemers op de werkvloer met het coronavirus te voorkomen. Ten tweede heeft de werkgever ook zijn bedrijfsbelang te beschermen, omdat hij onder meer een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte als gevolg van een coronavirusbesmetting.
Over een mogelijke vaccinatieplicht (opgelegd door werkgevers) is nog niet geprocedeerd. Het debat over de vaccinatie van personeel is nu wel volop gaande. Want wat mag je wel of niet van personeel vragen? Ook hierbij geldt natuurlijk de zorgplicht van de werkgever, maar in beginsel staat het iedere werknemer vrij om wegens religieuze redenen, persoonlijke motieven of ethische en morele bezwaren van inenting af te zien. Wij achten de kans dan ook klein dat werkgevers werknemers – anders dan bij het dragen van een mondkapje – daadwerkelijk kunnen verplichten zich te laten vaccineren. Toch zou de uitspraak over de mondkapjes een basis kunnen zijn om onder omstandigheden, met name vanwege de verstrekkende zorgplicht van werkgevers, arbeidsrechtelijke gevolgen te verbinden aan het niet gevaccineerd zijn (zoals aanpassing van het werk, loonopschorting, een overplaatsing of mogelijk zelfs ontslag). Ook in de pers is er ondertussen steeds meer aandacht voor deze discussie. Daarbij is de bottomline dat de politiek aan zet is om meer duidelijkheid te scheppen over wat werkgevers op dit vlak kunnen en mogen doen. Maar tot die tijd moeten we doen met bovenstaande benadering.
Neem voor vragen contact op met Petra Charbon, Hanneke van Andel, Nynke IJzerman of Fanny Sax.
